Yhdessä oppiminen mahdollistaa menestyksen

Utelias aloittelijan mieli on jokaisen johtajan ja asiantuntijan – myös seniorin – paras ystävä. Se mikä ennen toimi loistavasti johtamisessa tai asiantuntijatyössä, voi olla nykyään enemmänkin taakka ja hidaste. Uudistumiskyky on yhdistelmä nöyryyttä ja rohkeutta.

Säilyykö into oppia läpi työuran?

Ikä ei kerro suoraan osaamisesta tai oppimiskyvystä. Toivoisin, että ikä ei kertoisi myöskään oppimismotivaatiosta ja halusta uudistua. Tuoreen työolobarometrin tulokset pistävät kuitenkin miettimään.

Työolobarometrissä kysytään, onko henkilö kehittänyt taitojaan ja osaamistaan siten, että voisi tulevaisuudessa työskennellä uusissa tehtävissä. Tulosten mukaan osaamisen kehittämisen aktiivisuus laskee huomattavasti iän myötä. Esimerkiksi 25-34 vuotiaista 64 % on kehittänyt osaamistaan työskennelläkseen tulevaisuudessa uusissa tehtävissä. 45 – 54 vuotiaista näin toimii 40 %.

Oppimisintoiset senioriosaajat voisivat olla kovaa valuuttaa työmarkkinoilla

35 – 44 vuotiailla oppimisaktiivisuus kasvoi 15 prosenttiyksikköä ajanjaksolla 2018-19, kun vastaava oppimisen innon kasvu ikäryhmässä 45 – 54 vuotiaat oli 3 prosenttiyksikköä ja 55-64 vuotiailla 5 prosenttiyksikköä.

Onko ero oppimisaktiivisuudessa repeämässä ikäryhmien kesken? On myös mahdollista, että kysymyksen muotoilu ohjaa liiaksi miettimään urakehityksen näkökulmaa, mikä voi vaikuttaa vastauksiin. Huomaamatta saattaa jäädä, että nykyinenkin tehtävä on todennäköisesti viiden vuoden päästä vähintään jossain määrin uusi.

Osaamisvajeista johtuva työttömyys tulee iän myötä edelleen kasvamaan, jos vahva oppimismotivaatio ei kuvaa kaikenikäisiä työtekijöitä.  Sen sijaan, jos työuralla hankittu osaaminen ja kokemus yhdistyy haluun altistaa itsensä jatkuvasti uudelle ja poisoppia, 55+ ikäryhmästä tulee työelämässä kovaa valuuttaa.

Työssä oppimisen rakenteet valettavana

Tehtävää työssä oppimisen vauhdittamisessa on paljon myös työnantajilla. Sitran alkuvuodesta julkaiseman elinikäisen oppimisen kansalaiskyselyssä vain noin puolet vastaajista (51 %) kertoo, että työyhteisössä pidetään huolta, että on mahdollisuuksia yhdessä oppimiseen. Vain hieman useampi kuin joka toinen (55 %) on samaa mieltä väitteen kanssa, että lähiesimies välittää oppimisestani. Hieman harvemmalla kuin joka toisella (48%) on konkreettinen suunnitelman oman osaamisen kehittämiseen.

Toistaiseksi varsin harvassa organisaatiossa on käytössä systemaattisia vertaisoppimisen rakenteita, kuten opintopiirejä tai vertaisoppimispareja. Joka neljäs kertoo, että opiskelisi enemmän, jos tietäisi mistä osaamisesta on hyötyä. Oppimisen menetelmistä myös ohjaukselliset keinot, kuten coaching ja mentorointi, ovat selkeästi alihyödynnettyjä. Ryhmän osaamisen käyttöönottoa ja yhteisön oppimista mahdollistavien fasilitointitaitojen merkitys tulevaisuudessa kasvaa voimakkaasti.

Olemme selvittäneet Kevassa osaamisen kehittämisen tilannekuvaa julkisen alan organisaatioissa. Selvityksen tuloksista on luvassa tietoa Keva Talk tapahtumassa 10.12.

Johtajan tärkeänä tehtävänä on mahdollistaa yhteisön oppimista

Kun organisaation menestyksen ratkaisee kasvavasti sen oppimiskyky, ja suurin osa oppimisesta työelämässä tapahtuu vuorovaikutuksessa, johtajan tehtävissä korostuu rakenteiden luominen mahdollistamaan dialogista uudistumista.

Käynnistin Kevassa muutaman kollegani kanssa vuoden alussa opintopiirit mahdollistamaan vertaisoppimista avainosaamisalueilla. Näin pystymme tulevaisuudessa vastaamaan entistä paremmin asiakkaidemme tarpeisiin ja voimme vahvistaa kykyämme uudistua.

Opintopiireistä vauhtia oppimiseen ja uudistumiskykyyn

Opintopiiri on vahvasti vuorovaikutuksellinen oppimisen muoto. Oppiminen voidaan opintopiirissä linkittää suoraan hyödyttämään arjen työtä. On mahdollista oppia onnistumisista, ja myös siitä, mikä ei toimi.

Opintopiiri on mahdollisuus törmäyttää oppijoita laajasti isossakin organisaatiossa. Kun vuorovaikutusverkostot poikkiorganisaation vahvistuvat, kasvaa samalla jaettu ymmärrys yhteisestä päämäärästä ja erilaisista tehtävistä sitä toteuttamaan. Opintopiirit ovat keino edistää organisaation kulttuurin uudistamista.

Erilaisia oppimismenetelmiä ja vaihtoehtoja toteutukseen

Vetämääni fasilitoinnin ja coachingin opintopiiriin on yhdistetty useita oppimisen menetelmiä. Vain mielikuvitus on rajana erilaisista oppimisen menetelmistä, mitä voi hyödyntää. Esimerkkejä ovat vertaiscoaching pareina ja pienryhmissä, käytännön työn reflektointi onnistumisista ja mokista, koulutusosiot, lukeminen, kirjareflektiot, podcastit, verkkokurssit ja oppimispäiväkirja.

Opintopiiriä voi vetää yksin, parin kanssa tai pienellä ryhmällä. Vetovastuun coachingin valmentamisessa olen jakanut kollegani kanssa. Näen dialogin myös opintopiirin vetämisessä isona vahvuutena. Vetäjien erilainen ammatillinen osaaminen, kokemustausta ja vahvuudet lisäävät mahdollisuuksia opintopiirin vetämiseen niin sisällön kuin käytännön toteutuksen näkökulmasta.

Opintopiiri on hieno alusta työssä oppimisen mahdollistamiselle. Kannattaa kokeilla!

Jaa:

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on email
Share on whatsapp

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *