Miten vahvistaa organisaation oppimista ja uudistumiskykyä?

Minkälainen on organisaatiosi oppimiskulttuuri? Miten mahdollistat jatkuvaa osaamisen uudistumista ja yhteisöllistä oppimista?
Entä miten itse kannat vastuuta omasta oppimisestasi?

Oppimisella tuottavuus- ja hyvinvointiloikka

Parhaimmillaan organisaation kulttuuri ruokkii jatkuvaa kehittymistä, jota työnantaja lisäksi mahdollistaa suunnitelmallisesti yhteisöllisen oppimisen rakenteilla sekä yksilöllisillä ohjaus- ja valmennuspalveluilla.  Pahimmillaan oppiminen on yhtä kuin koulutuspäivien määrä.

Ammatillisen osaamisen jatkuva uudistaminen niin työssä kuin vapaa-ajalla monipuolisilla keinoilla ja monimuotoisissa verkostoissa on paras vakuutus työelämässä menestymiseen.

Oppiminen lisää myös hyvinvointia. Sitran elinkäisen oppimisen kansalaiskyselyn mukaan suomalaisten oppimiseen yleisimmin liittämät tunteet ovat uteliaisuus, innokkuus ja toiveikkuus.

Organisaation oppiminen on alihyödynnetty

Koska työtehtävät ovat kasvavasti osaamisintensiivisiä ja sisältävät jatkuvaa uudenluomista, organisaation kyky ruokkia yksilöiden ja yhteisön oppimista on tulevaisuuden kilpailukyvyn elinehto.

Tulevaisuuden HR on oppimisen kulttuurin ruokkija ja oppimisen alustojen mahdollistaja. Toiminnassaan HR hyödyntää taitavasti henkilöstödataa ja on liiketoiminnan menestyksen edellyttäviä taitoja ennakoiden rakentava uramuotoilun dynamo.

Ei ihme, että esimerkiksi Deloitten henkilöstöjohtamisen 2019 trendit tutkimuksen mukaan oppiminen on kaikkein tärkein ja vahvasti alihyödynnetty henkilöstöjohtamisen trendi.

Vaikka lähes jokainen tutkimukseen osallistuneista 10 000 liiketoiminnan ja HR:n johtajasta ja asiantuntijasta nimesi oppimisen trendinä vähintään tärkeäksi, silti vain reilu puolet organisaatioista on valmis vastaamaan oppimisen kutsuhuutoon.

Sitran elinikäisen oppimisen kansalaiskyselyssä saatiin samansuuntaisia tuloksia. Vain noin puolessa työpaikoista pidetään huolta mahdollisuuksissa yhdessä oppimiseen. Vain hieman reilu puolet on sitä mieltä, että lähiesimies on kiinnostunut heidän oppimisestaan. Oppiminen jää pääosin yksilön vastuulle.

Vuorovaikutuksen laatu oppimisen avaimena

Suurin osa asiantuntijan oppimisesta tapahtuu vuorovaikutuksessa asiakkaiden ja toisten asiantuntijoiden kanssa osana työntekoa. Työtä tehdään kasvavasti moniammatillisissa tiimeissä ja verkostoissa.

Oppimisen kannalta on erittäin merkityksellistä, minkälaista työssä on keskinäisen vuorovaikutuksen laatu. Vuorovaikutus voi olla parhaimmillaan rikastavaa, arjen työtä aktiivisesti reflektoivaa, ketterästi kokeilevaa sekä onnistumisista ja mokista yhdessä oppivaa.

Uudistumiskykyä ruokkiva johtaminen

Organisaation oppimisen kulttuurin rakentamisen kivijalkana on ihmiskäsitys, johon henkilöstön johtaminen organisaatiossa perustuu. Uskotaanko lähtökohtaisesti ihmisen potentiaaliin ja mahdollisuuksiin kasvaa ja rakennetaan vahvuuksille? Onko perustana luottamus ja usko lähtökohtaisesti ihmisestä hyvään?

Organisaation uudistumiskyvyn vahvistaminen ja oppimisen johtaminen ei ole mikään erillinen temppulista, jonka toteuttamalla taivas aukeaa. Uudistumiskyvyn ja työn imun vahvistamisen perustana johtamisessa on kyky:

  • olla aito ja tuntea itsensä: vahvuutensa ja kehityskohteensa
  • aktiiviseen ja läsnäolevaan kuunteluun
  • viestiä merkityksellinen ja innostava päämäärä
  • viestiä selkeästi, aktiivisesti ja monikanavaisesti
  • tunnistaa ja johtaa tunteita
  • nähdä, valmentaa ja kasvattaa potentiaalia yksilössä ja yhteisössä

 

Tarve ohjauksellisille oppimispalveluille kasvaa

Ohjauksellisia menetelmiä, kuten työnohjausta, coachingia ja mentorointia käytetään vielä nykyisin vähän suhteessa menetelmien potentiaaliin vahvistaa yksilöiden, tiimien ja organisaatioiden oppimiskykyä.

Organisaatioiden madaltuessa, kun esimiehiä on yhä vähemmän, ja jokaiselta edellytetään itseohjautuvuutta, kasvaa voimakkaasti tarve erilaisille valmennuspalveluille.

Työsopimuksesta on rakentumassa oppimissopimus

Työelämän murroksessa työntekijälle on riski kiinnittyä tehtävään ja organisaatioon, joka ei mahdollista jatkuvaa kehittymistä. Vastaavasti työntekijä, joka ei halua tai pysty uudistumaan asiakkaiden muuttuvien tarpeiden mukana, on taakka työnantajalle.

Työnteko ja oppiminen kietoutuvat yhteen. Työsopimuksesta on tulossa molemminpuolinen oppimissopimus. Mahdollisuus ja vaatimus jatkuvaan oppimiseen.

 

 

 

Jaa:

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on email
Share on whatsapp

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *